大趋势：人才不是培养出来的，是剩下来的

在生物界，能存活到现在的物种，是培养出来的，还是剩下来的？当然是剩下来的，剩者为王，弱者淘汰。生物界就是适者生存，就是在践行遗传算法，遗传算法就是只筛选，不培养。作为企业，其实也要抛弃一个观点：培养人才。
企业要想变强变大，就要抛弃育才的观点，而是要选材，也就是随机抓一批人，去执行几个完全不靠谱的战略战术，谁活下来就赢者通吃。然后再抓一批人去执行新的一批战略，无脑冲，谁活下来谁就是胜者，哪个项目存活就继续投入。
你说残忍，没办法，奈何这种做法很有效，只要控制好成本，外加人才源源不断进来做耗材，就能不断试错，也就是小步快跑，华为就是这么干的，哇哈哈更是看到有潜力有苗头的新产品，就跟随。

为什么要培养，直接招聘来试，最多半年，甚至几个月，试不出来你自己就走了，公司最多损失半年的工资。越来越多公司其实都这样，因为行业在变，企业没有经验，只能靠试错，拿员工的命来填，而不是直接给员工培训成功经验，因为企业没有任何经验可以传承。
在大公司眼里，员工不是需要精雕细琢的璞玉，是扔进赛道的运动员，枪响之后只管往前冲，冲不动的自然会被淘汰，根本没人管你会不会跑，要不要练体能，看看喜欢校招的企业，大都来自头部。而小微企业，要么老板浸淫行业多年，要么有人脉，想找资深人士，简直天方夜谭，他们还想自己创业呢，凭什么跟着你干？
培养一个人太费时间，要搭培训体系，要派老员工带教，要给试错机会，这些都是看得见的成本，更别说培养完了人跳槽走了，公司就是竹篮打水一场空。直接招人来试就简单多了，面试看两眼，觉得差不多就塞进项目组，能干的留下，不能干的卷铺盖走人，全程没什么额外投入。
行业变化快得离谱，今天火的赛道明天可能就凉了，前几年电商引流，现在直播带货；变速箱油还没火几年，深度养护又来了；单品牌大单品过时了，多品牌多渠道又开始了；重资产中投入，现在是轻品牌轻运作…企业自己都摸不准方向，哪来的经验去培养员工。
以前的老办法不管用，新路子全靠瞎摸索，与其花几个月培训员工，不如直接把人扔进新项目里实战，能扛住压力杀出一条路的，就是公司需要的人，扛不住的，就当是试错的成本。
反正人才市场从来不缺找工作的人，走了一批马上就能补一批，源源不断的年轻人挤破头想进大厂，有的是人愿意当这个“耗材”，每年1200万+的毕业生，这样的局面至少还有10年，企业完全有大把的试错周期，而且，工资水平不仅没涨，还在下调。
活下来的人能分到更多资源，能升职加薪，能成为别人眼里的“成功案例”，这些案例又能吸引更多新人进来，形成一个循环。没人在乎那些被淘汰的人，他们的离开只会被轻描淡写归结为“能力不行”，不会有人提战略本身有问题，更不会有人提公司没给任何支持。公司只看结果，不管过程，你能把不靠谱的战略做成，你就是人才，你做不成，你就是被优化的对象。
当然，选材模式看似高效，其实藏着很大的隐患，公司里全是急功近利的人，没人愿意沉下心做长期的事，没人愿意积累真正的经验。员工也没有归属感，大家都知道自己是耗材，干得好就留，干不好就走，根本不会想着为公司长远发展出力。今天你能扛住项目，你是香饽饽，明天新战略来了，你扛不住，照样被踢出局。
说到底，这种只筛选不培养的模式，是企业在快速变化的环境里，为了生存采取的一种短视策略，它省了成本，提了效率，却丢了人心，丢了长远发展的根基。职场里的每个人都要认清这一点，别指望公司会手把手培养你，真正的成长，从来都不是靠公司的施舍，是靠自己在每一次实战里摸爬滚打，是靠自己主动去学去悟。你自己的本事，才是走到哪里都不会丢的铁饭碗。