润滑油薪酬制度，基本薪酬+佣金模式，你用对了吗？

销售人员的工作时间、地点、方式高度灵活，过程难以监督；然而，工作绩效往往有明确的具体数字化表现，但业绩会有很大的不稳定性和风险性，由此，其薪酬就难以和内勤人员一样，一般来说，销售部门的薪酬方案：既要体现销售业绩，又要考虑非人为因素的影响；既要引导销售人员重视销售结果，又要促使其关注销售过程。
在基本薪酬加佣金模式中，销售人员的薪酬包括两个部分：
一部分是基本薪酬，是对销售人员经验、技能、知识等客户服务素质所支付的报酬；
另一部分是佣金，是对销售业绩的认可和激励。

这种模式结合了纯基薪模式和纯佣金模式的优点，有利于企业和个人共担风险。
一方面，基本薪酬提供了收入保障，并可以促进关注销售结果和销售过程。如售后服务、客户培训、市场调研等，在市场低迷时有利于保护销售人员；
另一方面，又吸收了纯佣金模式的优点，保留了其激励作用。缺点在于计量较复杂，相对难以理解，薪酬支付成本和管理成本都比较高。
按照佣金计算方式的不同，这一模式又可分为基本薪酬加直接佣金模式和基本薪酬加间接佣金模式两种不同形式。
1、基本薪酬加直接佣金：基本薪酬加直接佣金模式需要注意两个方面：一是不同产品的佣金比率不同；另一方面，同一产品的佣金比率也随着销售业绩的实际完成情况而不同。
基本薪酬加间接佣金在这一模式下，佣金不是根据直接的销售业绩提成计算，而是首先将销售业绩转化为一定的点数，然后再根据点值来计算佣金数额。
首先我们需要对不同产品设定不同的佣金比率，此时假定销售人员能够左右顾客在购买产品时的选择。
其主要目的在于突出主要产品或主要销售目标的分量，对某些重要产品的销售进行重点管理，也使销售团队加强对客户需要的判断和影响，并有助于推广在战略意义上非常重要的产品。
2、基本薪酬加奖金模式：“基本薪酬加奖金模式”与“基本薪酬加佣金模式”有点类似。
两者的区别主要在于，佣金直接根据销售业绩提成，而奖金和销售业绩之间却是一种间接关系，且只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得奖金。
薪酬方案中，奖金的计算基础是月度目标奖金，也可根据基本薪酬的一定百分比来计算奖金。
如果设计得好，两种方案的效果都不错，只是前者重点强调的是目标激励薪酬，而后者则注重基本薪酬的重要性。
因此，许多公司不只根据销售业绩来评估销售人员的绩效，还考虑其它工作的绩效表现，采取综合绩效评估，将员工的绩效表现设为几个等级，不同的等级其奖金比例不同。
由于这种模式薪酬构成成分多，可调控的变量也多，运用也灵活，但相应地，其管理和运用的复杂性也会增加，从而提高了薪酬管理的成本，而且各项构成的累加会使得支付成本刚性增加。
即使是同一个企业，在不同的发展时期也可能甚至是必然采取不同的薪酬方案。
比如，产品刚上市时，没有什么知名度或者知名度较低，销售风险很大，销售人员的努力很可能在短时间内得不到足够的市场回报。
此时，适合采用纯基薪模式或者高基本薪酬加低佣金或低奖金模式，以增强员工薪酬的保障性，稳定销售队伍。
当产品得到市场认可后，销售风险降低，销售额处于增长期，这时可以适当减低基本薪酬部分，而提高浮动部分，以激励销售人员积极增加销售额。