低底薪高提成的薪酬制度的4个隐患及破解策略

概述：常见的薪酬项目包括固定薪资（如基本薪资、岗位薪资）、浮动薪资（主要指与业绩相关的绩效工资、奖金、提成等）、福利补贴和长期（股权）激励。固定薪资主要是基于员工能力、职位确定的，定期固定发放给员工，保障员工日常生活；浮动薪资主要包括绩效工资、提成和各类奖金，是依据个人的业绩贡献来支付的部分，体现多劳多得…

常见的薪酬项目包括固定薪资（如基本薪资、岗位薪资）、浮动薪资（主要指与业绩相关的绩效工资、奖金、提成等）、福利补贴和长期（股权）激励。
固定薪资主要是基于员工能力、职位确定的，定期固定发放给员工，保障员工日常生活；
浮动薪资主要包括绩效工资、提成和各类奖金，是依据个人的业绩贡献来支付的部分，体现多劳多得的分配原则；
福利补贴一般由员工所在的职级决定，体现员工在公司的身份和级别；
长期激励是一种面向未来的高级激励手段，员工的收益来自企业未来业绩目标的实现，其激励对象一般是少数具有持续创造力的内部高管和核心人员。
润滑油企业的销售部门大部分都采用低底薪+高提成的模式，可以激发员工为了获得高薪酬而更加努力地创造高业绩，员工创造了高业绩，企业自然可以给高薪酬。如果员工没有高业绩，企业也不必付出高薪酬。员工主要从自身创造的价值中赢得奖金，非常公平。
这看似很有道理，但在实际的应用过程中，润道学院发现，这种低固定高浮动的薪酬结构已经在不知不觉中给企业组织能力造成了诸多破坏：
员工过于关注自己的业绩，不愿意与团队分享和协作，导致内部恶性竞争，不利于团队建设；
员工过度追求业绩，忽略其他不能直接带来业绩但对组织发展有益的工作，不利于组织整体目标的完成；
员工的薪酬感知差。当个人业绩好的时候，员工觉得源于自己的努力；当个人业绩不好时，员工更多地归咎于市场、竞争对手等客观原因；
员工难以与企业形成紧密的情感链接，认为仅是契约关系，归属感低，一旦产生不满，极易离开，不利于留下优秀人才。
如何即调动销售人员积极性，又能避免员工躺平呢？我们总结出一套滚动式薪酬体系，核心是：你今年的业绩决定明年的待遇，员工躺平的机会只有一年，如果来年业绩下滑，待遇自动下调，业绩不是看绝对数字，而是相对的，比如，你的区域竞争激烈，保持稳定就是成绩，而有的区域发展迅速，增长一倍两倍都属于正常，整个体系尽可能做到多劳多得，少劳少得，不劳不得。