油老板，挖销售精英给什么样的待遇才划算？

是骡子是马要拉出来溜溜，你要高薪，就要担高业绩的要求和风险。销售精英对企业帮助很大，尤其是对初创品牌，甚至起到决定未来走向的作用；即使是有一定规模的品牌，也希望有精英的加盟，起到激活现有团队的效果。
但招募新人，会带来一个很头疼的问题，比如，你找到了一个销售精英，他会说我在上家企业的收入是3万，这个时候他找你要的薪资，一般肯定不会低于4万，如果你答应了，肯定会入职你的公司。
你很看好他，这时候，你怎么办？

谈薪资，你要明白一个逻辑：他的月收入3万，是在原有的企业资源和市场影响力，甚至是团队成员基础上取得成绩的，换句话来说，他是用原来的经验和能力为筹码，在你这多要了1万，并且对你的公司一无所知。这个时候你凭什么要花这个价钱来请他？对你来说，这是一个很大的风险，怎么办呢？
首先，销售人员的月收入是综合收入，不是基本工资！一般情况下，销售人员，即使是销售总监，在润滑油行业内，收入也是和销售业绩挂钩的，大都是基本工资+佣金。那么，在谈薪酬的时候，就要询问清楚他的职位、分管片区，方便的话，也旁敲侧击的了解下他的基本工资。
我们知道，基本工资体现企业对一个人价值的判断，而总收入，则是他的能力。抛开基本工资，只谈总收入毫无意义，可以给精英提供高一两个档次的职位来吸引对方，而非单纯的谈收入。
当然，也有企业这么做，按精英原来的基本工资，直接上浮1倍做基本待遇，差旅标准按高一级执行，比如，原来基本工资5000，现在按1万，原来是大区，公司按总监差旅标准，这样，既不打破现有薪酬体系，也让对方有了更高的荣誉感。至于精英是否会虚报基本工资，有这个可能，但油品圈是很容易打听的，而且，还可以在合同上约定，提供虚假信息的对应惩罚措施。
而一个人到新企业，前2个月是过渡阶段，3、4个月是熟悉阶段，5、6两个月是成绩阶段，如果6个月过去了，精英并不能出彩，基本上可以判定精英有水分，或者企业需要改进。
毕竟是新人，很难了解真实的销售能力，要给双方磨合时间。第一个月熟悉公司，不做考核；第二个月，设定一个入门目标，第三个月，覆盖费用的目标，第四个月，就要进入正常的考核。这样，企业和精英就有了对赌的成分，双方才能积极对待。
一般润滑油企业的薪酬比例大概是这样的：基本薪酬占产品的2个点，佣金占3个点，差旅占2个点，也就是7个点左右。而差旅费用，其实是比较固定的，车票、补助、住宿，基本上是5000-10000不等，根据公司的差旅制度能算出来，按1万算，你请精英基本工资1万，他至少要实现30万的基本业绩，才能抵消企业的支出。
有了上面数据推演，我们就可以设定第二月的业绩目标，要覆盖精英费用的50%，挣出差旅费；第三个月，能覆盖80%的费用，打平工资、差旅；第4个月，够全部费用支出，含佣金。如果4个月过了，还不能对得起公司的投入，就可以再次协商，这样，企业能及时止损，精英也好调整自己的需求。
为激励精英，对于业绩超过基本数即30万的部分，可以增加一两个点的额外奖励，增加吸引力。
企业在挖精英时，没有对应的激励措施，完全听对方的要求，企业很容易成为冤大头，或者无故多付薪资却产生不了效果。