今后，多给员工发现金奖励，少固定调薪

概述：从我们自身实践及辅导企业来看，时不时给员工发点现金奖励，最好在会议上很正式的颁奖，这种现金激励的方式比给员工固定调薪更有激励激励效果。比如说，公司签了一个大单，或者当月或当季的销售回款非常诱人，或者年底核算公司利润丰厚，那么我们就会给有功人员进行现金奖励。受奖励对象包括管理层，也包括普通员工；可能是…

从我们自身实践及辅导企业来看，时不时给员工发点现金奖励，最好在会议上很正式的颁奖，这种现金激励的方式比给员工固定调薪更有激励激励效果。比如说，公司签了一个大单，或者当月或当季的销售回款非常诱人，或者年底核算公司利润丰厚，那么我们就会给有功人员进行现金奖励。受奖励对象包括管理层，也包括普通员工；可能是单个人、或者单个部门，也可能是全体员工“普惠”，这个不一而足。
固定调薪我们很少使用，为什么不采用呢？固定调薪基本上可以理解为“固定涨薪”，起源于外企，兴起于央企国企和事业单位，后面互联网大厂大力推行，很多民营企业也陆续跟进。一般是一年调薪一次，也有的单位是半年调薪一次，甚至还有一个季度调薪一次。固定调薪适合于欣欣向荣的市场大环境，更偏爱稳定、成熟的单位。创业公司九死一生，生不如死是常态化，活着都很难，更不用说期待着每年固定的“涨薪”。固定调薪，对创业公司、尤其是大部分中小微创业公司是很不友好的：
1、员工认为固定涨薪是自己应得的！员工只会要求公司无条件来满足，而不会对自己有新的要求和义务，反正按年上调，有拼资历的嫌疑；
2、员工普遍认为按年涨薪幅度太小，对不起自己。很多公司的员工涨薪，按照5-15%左右来涨薪，这笔涨薪的支出对公司是很大的数字，对员工的吸引力却远远不够，大部分员工都不会满意自己的涨薪幅度；
3、固定调薪=固定涨薪，只涨不降，这对于每个公司来说，都是一项大额的、长期的、固定的支出。比如说，月薪1万的员工，涨薪10%，一年下来，公司要为此多支付的薪酬、社保公积金等可能要超过2万。10个员工涨薪10%，公司一年就要多支出20万以上。润滑油公司要想多收入20万利润，基本上要多卖出去200万的产品！这并不是一个小数字。
4、固定调薪的初衷是好的：多给员工涨薪，让员工更开心，更稳定，更努力的为公司赚取更多的钱，形成良性循环。现实情况确实：公司给员工涨薪了，员工嫌少、不知足、有抱怨、干活更没劲、天天算盘着怎么揩公司的油、内耗内讧；公司支出大了，内部不团结了，斗志下降了，碰到市场危机，员工都袖手旁观甚至火上浇油，或者直接撂挑子不干、骑驴找马跳槽欢得很！
固定调薪没有起到激励作用，甚至起到了“反激励作用”，让员工更懒散，让团队更涣散。而采取不定期的现金奖励（不要打到公司卡上，或微信转账）可以有这些好处：
1、现金奖励，真正体现了公司与员工“共担风雨”，面对危机、面对困难，大家一起扛；让公司与员工“共享收益”。公司获得了好的收益，然后公司及时拿出一部分收益，分享给有功人员，这是“同甘共苦”的真实体现，即使兑现，而不是事后表扬；
2、现金奖励，降低了创业公司的经营风险，将固定的人工成本进行压缩和控制，“全员营销”、全员绩效，全体员工作为一个整体，共同承担起公司业务好坏的责任，共同分享对应的收益；
3、现金奖励，彰显了“按劳分配”，每个人依据贡献度获得奖励，而且，这种奖励是即时的、当场的兑现，不是空口承诺画大饼！
4、现金奖励，让员工有动力、有激情、有拼劲、有惊喜和意外收获，尤其是公开奖励，给大家树立标杆，建立追赶目标，激发斗志。
有句话说：乞丐不会嫉妒百万富嗡，却会嫉妒收入更高的乞”。不患寡而患不均，拉开差距，有功必赏、奖赏公平公正，不吃大锅饭，不搞平均主义，重赏之下有勇夫，就和商鞅变法一样，规则清晰，每个人努力后都知道回报，避免毫无意义的攀比、猜测。