底薪+提成的2个坑，怎么填？综合薪酬制来了

大部分润滑油企业都采用“底薪+提成”的薪酬模式，这样做减少底薪开支，同时激励员工努力开拓市场，其实，简单的提成制度是企业都慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，导优秀员工进不来，无能员工赶不走，最终留下两个个坑：
1、高底薪+低提成
壳多美这些大品牌大企业，大都采用高底薪+低提成的薪酬机制，而且，尽量淡化佣金，而是用年薪来梅花，这样的薪酬模式往往容易抑制员工的工作积极性，因为高底薪意味生活没压力，旱涝保收，员工就不会有危机意识。而低提成容易打击员工的出单热情，因为付出和回报不匹配，出单多和出单少差别不大，自然就不会积极去做业绩了。
这几年来，壳多美的市场表现如同温吞水，就是后遗症。
2、低底薪+高提成
品牌新秀，没有那么多资本，员工要想有肉吃，就要自己多跑、多抢，低底薪+高提成的薪酬机制成为首选，虽然可以很好地激发员工的工作热情，但却容易出现一个问题，那就是员工过于注重业绩，为了拼业绩，就会故意夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，短期的业绩是上去了，但企业的口碑却下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展。
很多这样的品牌我们眼看着突然撅起，然后又快速消失，前后甚至不足三四年。
那么要如何才能破解“底薪+提成”的桎梏呢？润道认为，润滑油企业要引入考核机制，把薪酬机制优化为：底薪+绩效+提成+奖金分红，例如原先业务员的工资为4000底薪+3%提成，那么可以改为“无责任底薪+业绩绩效+级别提成+奖金”。
其中，无责任底薪为2500，和当地平均工资靠拢，以保障员工的基本生活，既然是无责的，和其他员工一样，当然要直接跟考勤挂钩，只要正常出勤就可以拿到全部工资；
而绩效工资则跟业绩相挂钩，业绩越高，绩效工资的基数就越高：
业绩5万以下的，绩效工资基数为2000；
业绩5-10万的，绩效工资基数为4000；
业绩10-20万的，绩效工资基数为6000；
业绩20万以上的，绩效工资基数为8000。
并且绩效工资不是业绩达到了就可以全额拿到的，需要进行绩效考核，考核指标包括客户满意度、平常的工作态度、对团队的贡献度等，经过量化评分，按照综合评分进行计算：
综合评分达到95分以上的，可以拿到120%的绩效工资；
综合评分达到85分以上的，可以拿到100%的绩效工资；
综合评分达到60分以上的，可以拿到80%的绩效工资；
综合评分处于60分以下的，只能拿到50%的绩效工资。
而级别提成则是将业务员这一岗位分成不同级别，如见习、销代、经理、大区、总监，这里面很多企业常犯的错误是，初级业务员不给佣金，甚至最低的佣金，而在实际工作中，新人最需要佣金激励，反而销售老人客户稳定，收入稳定，无后顾之忧，所以，我们建议企业这样做：
见习业务员的提成为6%，月收入在6000+，只要连续3个月的业绩达到5万以上的，就可以晋升为销售代表；
销售代表的提成为4%，月收入在9000+，只要连续6个月的业绩达到10万以上的，就可以晋升为经理；
经理的提成为3%，月收入12000+，只要连续1年的业绩达到15万或年销量达到200万以上的，就可以晋升为大区。
这样做的最大好处是：底薪是固定的，即时遇到口罩事件，或辞退员工，工资基数也是可以承担的。更重要的是，如果某一年业绩下滑，那么，销售人员的职位自动下调，无需再费口舌。
为更好的实现团队作战，如果销售队伍人数超过10人的话，最好就分成小组，每个小组6-8人，便于管理，通过小组PK，能起到更好的鞭策效果，只要团队能够超额完成当月的业绩指标，超额部分利润的20%作为团队奖金，按照业绩排名，前20%的业务员可以分得50%的奖金，中间70%的业务员可以分得剩下50%的奖金，排在最后的10%的业务员则没有奖金。
通过这样设计，员工表现得越优秀得到的薪酬也就越高，可以彻底激活员工，而且只要表现好还能不断晋升，成长空间很大，激励持续时间长，可以很好地留住优秀人才。
对于中高管理层，例如副总和总监等，为保证公平，避免高层抢单，他们不能再拿佣金，而是拿整体业绩激励，尤其是超额部分，给予更大的激励，从而让高层倾心尽力帮助销售队伍不断提升，从而实现销售人员赚开户、出单的钱，而管理层则赚管理、增量的钱，高管们也会更加用心地去带好团队，积极帮助业务员出单，努力提高团队的整体工作效率。