润滑油经理人薪酬期望值，和油老板之间的鸿沟

概述：润滑油行业薪酬曾经一路高歌凯进，早在2005年，就有很多企业开出年薪50万招聘总监，然而，18年过去了，现在开30万年薪的都不多，为什么会出现这样的情况呢？某总在润滑油头部企业兢兢业业干了20余年，疫情防控下，企业效益滑坡，公司就调整了薪酬体系，某总离职后心气很高，非月薪3万的不做，一定要超过老东家…

润滑油行业薪酬曾经一路高歌凯进，早在2005年，就有很多企业开出年薪50万招聘总监，然而，18年过去了，现在开30万年薪的都不多，为什么会出现这样的情况呢？
某总在润滑油头部企业兢兢业业干了20余年，疫情防控下，企业效益滑坡，公司就调整了薪酬体系，某总离职后心气很高，非月薪3万的不做，一定要超过老东家，让人知道自己的价值，一年来，先后自己接触或圈内介绍下，接触了很多企业，但面对月薪3万，很多企业无力承担：3万的薪水，至少需要百万销量才能支撑，但一个新人，能带来这些业绩吗？企业怀疑，自己也不敢承诺。
前几年，更有从第一民企出来的几位高手，借助头部光环，都某得了不错的价码，但几个月下来，企业发现这些高手大都眼高手低，侃侃而谈可以，实操起来邋遢，连最基本的品牌运营都不了解，只擅长卖货或压货，如今，这些高手都已经销声匿迹。
某技术研发人员，机缘巧合下担任了某品牌的高管，凭借强大的资源，取得了不菲的业绩，自我认知不足，被年薪50万+住房奖励打动，结果在企业干了不到一年，几乎没有成效，从此开启了频繁跳槽路线，虽然借助曾经光环，都能谈个不错的筹码，但带来的业绩却泛善可陈，10几年来，跳槽了无数企业，从而名声在外，如今，虽然已经有3年没有工作，但价码依旧是：没钱勿扰。
作为企业难道就不想请高人吗？当然想，但高人是自身水平高，还是背景资源高，企业很难判断，橘生淮南为枳，在壳多美干的好，不代表在城昆一做的漂亮，让企业掏出月薪几万来试错，即使有半年的考核磨合期，也要支出薪水、差旅、福利30-40万，这样高的风险，大部分企业不敢尝试。
一般润滑油企业都希望采用佣金制，也就是【低底薪+高佣金】减少风险，但精英们希望是【高底薪+低佣金】让自己有保障，这样的矛盾几乎不可调和。
某亿元品牌的老总直言：外来的人员大都水土不服，很难融入现有团队，自视甚高，难以获得市场成效。我们企业发展到今天，几乎没有找过所谓的精英，人才都是自培成长的，收入上采用平均工资+绩效奖励，像大区经理就是6000-8000的底薪，保障基本生活，2000的岗位薪酬，对岗不对人，算上绩效，几个大区经理的年收入都是24万以上。
油企老总大都有这种想法，他们可以承担可控的风险，虽然30万不多，但请一个精英过来，他还会对产品、营销、制度做调整，否则怎么体现自己的能力？而这些投入、收益更是不可预期。
不是企业掏不起30万来试错，关键是这些精英大都是原来企业的一颗螺丝钉，连基本的营销运营思路都没有，大都是照搬老东家的套路，甚至连套路都掌握不全，不会产品规划，不懂价格策略，不知政策拟订，靠复制粘贴来做，照猫画虎是难以成功的。
我们觉得，从精英角度来说，放弃不切实际的幻想，别动辄年薪月薪多少，老老实实提炼总结出一个可行的运营套路出来；对企业来说，千万别指望依靠某高手就能脱胎换骨突飞猛进，至少，润滑油行业30年来似乎还没有先例。求实，是人才和企业都需要遵守的。